Hr бизнес партнер как правильно пишется

Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова.

Елизавета Батракова

HRBP, Хантфлоу

Кто такой HRBP

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения.

HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино.

Чем HRBP отличается от HRD

В крупных компаниях могут работать два специалиста с различающимися задачами: HR-директор отвечает за все направления в HR, а HR-бизнес-партнеры становятся связующим звеном между HRD и руководителями, собственниками бизнеса.

В небольших организациях и стартапах все функции может выполнять как HRD, так и HRBP. Но важно понимать, что все HRD должны быть бизнес-партнерами, это их неотъемлемая функция.

HRBP vs внешний консультант

В отличие от внешнего консультанта, который приходит в компанию на ограниченный срок, HRBP полностью встроен в бизнес-процессы. Поэтому HRBP лучше отлавливает конфликтные ситуации, способен сглаживать шероховатости в действиях бизнеса и поведении людей.

Работа консультанта заключается в анализе и формировании рекомендаций по выстраиванию процессов и корректировке стратегий. Это внешний специалист, который приходит и уходит. Для реализации рекомендаций, внедрения их в команды потребуется внутренний сотрудник, который будет взаимодействовать с людьми и понимать всех их чаяния и жалобы.

Задачи и обязанности HRBP

Хантфлоу — небольшая компания. Поэтому в нашем случае функции HRD и HRBP — это практически одно и то же.

Основная бизнес-задача HRBP в Хантфлоу — обеспечивать эффективную ресурсную поддержку бизнеса. Эту глобальную задачу можно разделить на несколько направлений деятельности.

Как стать HRBP

В HRBP можно вырасти из HR-менеджера. Если вы хорошо разбираетесь в процессе подбора, умеете разрабатывать стратегии найма, знаете, как формировать систему адаптации и обучения персонала, можно попробовать внедриться в одну из команд в компании, чтобы решать там точечные задачи — то есть взять на себя функции HRBP.

HR-бизнес-партнер — это специалист, который говорит с бизнесом на языке цифр и фактов и может найти подход к любому человеку в команде, поэтому, чтобы стать отличным HR-бизнес-партнером, нужно развиваться в трех направлениях.

Если вы хотите стать HR-бизнес-партнером, но понимаете, что у вас недостаточно знаний и опыта, можно пойти на специализированные курсы:

онлайн-курс «HR-бизнес-партнер» от международной бизнес-школы Laba — я прохожу другой курс на этой платформе и могу за нее ручаться;
онлайн-курс «HR Бизнес Партнер» от Майка Притулы;
программа «HR как партнер для бизнеса» в московской школе управления сколково;
онлайн-курс «Профессия „HR-бизнес-партнер“» на платформе Skillbox.

Когда пора нанимать HRBP и нужен ли он вашей компании

В крупных компаниях HRBP нанимают, чтобы решать проблемы в конкретных командах. Например, в команде R&D снизилась производительность. Тогда HRBP внедряют в команду, чтобы тот исследовал, чем живет команда, какие в ней процессы, и определил проблемы и точки роста.

HRBP выполняет консалтинговую функцию, но является при этом внутренним сотрудником, который действует в интересах бизнеса. Когда проблема в одной команде решена, налажены процессы и выстроена стратегия развития, HRBP направляют в другую команду — помогать там.

Может показаться, что HRBP станет ненужным, как только решит проблемы во всех командах. Но в крупных и постоянно растущих компаниях задачи, связанные с масштабированием, сменой приоритетов, появлением новой стратегии и предотвращением потенциальных конфликтных ситуаций, не заканчиваются — как и работа HRBP.

Обычно HRBP нанимают в определенное направление. Например, если HRD крупного ритейлера отвечает и за тех, кого нанимают в магазины, и за сотрудников бэк-офиса, и в принципе за все, что происходит с HR-функцией в компании, то HRBP работает в конкретном подразделении. В рознице может быть один HRBP, в IT-отделе — другой.

Кто решает, нанимать HRBP или нет

Решение о том, что компании нужен HRBP, принимает HR-директор. Он должен определить, есть ли в организации задачи, которые может решить именно такой специалист. Допустим, ритейлер открывает очередной филиал, в который нужно набрать линейный персонал и бэк-офис. Тогда определять стратегию подбора и строить план может HRBP, а принять решение о его найме — HRD.

Как правило, в больших компаниях функции распределяются между двумя специалистами. Здесь все зависит от масштаба организации, сложности и объема задач. В небольшой организации функции HRBP может взять на себя HR-директор после дополнительного обучения.

Однако если HRD загружен, не может взять на себя дополнительные обязанности и глубоко погружаться в отдельные процессы и проблемы, а задачи по подбору большого количества специалистов в короткие сроки есть, нужно нанимать HR-бизнес-партнера.

HR-бизнес-партнера нужно нанимать тогда, когда есть проблема, связанная с управлением персоналом или наймом, которую не решить с помощью существующих внутренних ресурсов.

Где искать HRBP

Поскольку роль HRBP довольно размыта, то эйчар может быть и HR-директором, и HR-бизнес-партнером. Специалист может назвать себя «руководитель отдела подбора персонала», но при этом выполнять функции HRBP. Нужно обращать на описанный в резюме опыт — это описание должно соответствовать тому, что вы ожидаете от HR-бизнес-партнера.

Изучите конкурентов: есть ли в их команде HR-бизнес-партнеры, как выстроены их HR-процессы. Также можно обратить внимание и на компании, которыми вдохновляются основатели компании и HR-директор, про которые они думают: «У них классные процессы, нанимают классных специалистов» — там явно поработал хороший HRBP. Один из способов нанять хорошего HRBP — схантить его в одной из таких компаний.

В каждой организации роли, процессы, задачи различны, поэтому HRBP должен уметь подстраиваться под разные вводные. Искать и нанимать HRBP нужно, исходя из задач, которые будут стоять перед этим специалистом.

Как проверить кандидата на должность HRBP во время интервью

На собеседовании на должность HRBP кандидат должен четко описывать, каких результатов добился на предыдущем месте работы. Это умение говорить на языке бизнеса — объяснять, зачем бизнесу нужен тот или иной проект, как его реализовать и каких показателей удалось достичь. Специалист, которого вы собеседуете, должен уметь анализировать данные, переводить результаты в числовые и денежные значения:

Если вы спрашиваете, какие проблемы бизнеса решал специалист, а он не может ответить или говорит, что проблем не было, — скорее всего, это недостаточно компетентный HRBP.

Хорошо, если специалист реализовывал проекты во всех направлениях: подбор, адаптация, обучение, развитие HR-бренда и внутренних коммуникаций.

Важно, чтобы HRBP умел располагать к себе, проявлять эмпатию, умел слышать и отвечать именно на тот вопрос, который ему задавали, не уходя от темы разговора. Все это можно понять в ходе диалога.

Следует обращать внимание и на продолжительность работы на одном месте — оно должно быть больше года. За год и меньше можно успеть погрузиться в процессы и начать выстраивать стратегии, но на реализацию глобальных проектов времени будет недостаточно.

В зависимости от того, какие у вас задачи, вам может подойти и специалист, у которого есть пробелы в некоторых областях. Например, если вам нужно сконцентрироваться на поиске новых сотрудников и быстром введении их в проект, отсутствие опыта в развитии HR-бренда или внутренних коммуникаций не должно вас смущать.

Проверить, подходит ли специалист и есть ли у него необходимые знания и опыт, можно и так: опишите, какие компетенции требуются, чтобы эффективно решать поставленные задачи, а затем составьте отдельный вопрос или кейс для проверки каждой из компетенций.

Кто HRBP и нужен ли он вашей компании

HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он связующее звено между бизнесом и сотрудниками компании. Его задача — решать задачи бизнеса с помощью подбора и управления персоналом (адаптации, обучения, мотивации, оптимизации процессов).
В крупных компаниях HRBP и HRD выполняют разные функции. Первый занимается более точечными вопросами, связывает HRD и бизнес, а второй — всеми HR-функциями в компании. В небольших компаниях все задачи может выполнять как HRD, так и HRBP.
Обычно HRBP решает задачи в конкретном направлении или команде. Это может быть и подбор значительного числа специалистов и вопросы взаимодействия между сотрудниками и командами.
В отличие от внешнего консультанта, HRBP больше погружен в бизнес-среду компании и лучше улавливает любые изменения в командах.
Чтобы вырасти в HRBP, HR-менеджеру нужно развивать навыки аналитики, стратегического планирования и мотивации персонала. Это можно делать как самостоятельно, так и с помощью экспертов на специализированных курсах.
Хороший HRD может быть HR-бизнес-партнером и совмещать две функции. Если HRD загружен или у него недостаточно ресурсов для решения точечных задач, обычно именно он принимает решение о поиске HRBP в команду.
Функции HRBP (полностью или частично) может выполнять любой HR-специалист. Поэтому в резюме кандидата важнее смотреть не на название должности, а на то, какие задачи решал этот специалист на предыдущем месте работы.
Один из способов найма хорошего HRBP — хантинг у конкурентов или компаний, чья культура и процессы вам близки.
Во время интервью кандидат на позицию HR-бизнес-партнера должен полно и подробно описывать реализованные проекты и достигнутые результаты в измеримых показателях. От хорошего HRBP или претендента на такую должность стоит ожидать и умения слушать и слышать, высокого уровня эмпатии и умения расположить к себе.
Лучше рассматривать специалистов, чей опыт работы на предыдущих должностях больше одного года.

Наш блог читают более 10 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

Источник

#статьи

10 июн 2022
0

А также рассказываем, как уговорить работодателя сделать вас HR-бизнес-партнёром.

Кадр: телесериал «Форс-мажоры» / Universal Content Productions

Автор статей о программировании. Изучает Python, разбирает сложные термины и объясняет их на пальцах новичкам. Если что-то непонятно — возможно, вы ещё не прочли его следующую публикацию.

Фото: личный архив Натальи Лапшиной

HR с 15-летним опытом работы. Начинала как младший менеджер, отвечающий за оценку работы и развитие персонала, и прошла все ступени карьерной лестницы эйчара до должности директора по персоналу в международных компаниях. Работала в Uhrenholt, PwC, Maersk Group.

С 2019 года — продюсер авторской программы Insight психолога Екатерины Петри.

Бывает, что должность HR-бизнес-партнёра (HR BP, Human Resources Business Partner) в компании открывают из-за того, что сейчас модно иметь в штате такого специалиста. Но по факту на него навешивают функционал, который не относится к его компетенциям.

Поэтому предлагаю сразу условиться, что мы будем говорить о работе настоящего HR-бизнес-партнёра — то есть специалиста, название должности которого соответствует его обязанностям.

Кадр: фильм «Волк с Уолл-стрит» / Paramount Pictures

Итак, расшифровка роли и области ответственности HR-бизнес-партнёра «зашиты» в названии должности:

HR — управление человеческими ресурсами, если говорить штампами; или, если говорить обычным языком, — управление людьми, работающими в компании.
Бизнес-партнёр — то есть полноправный участник принятия решений для достижения целей компании и реализации этих решений в той области, за которую отвечает HR-бизнес-партнёр.

Глобальная цель HR-бизнес-партнёра, как и любого функционального менеджера, — обеспечить компании возможность достижения бизнес-целей. На плечах HR-бизнес-партнёра лежат все процессы, связанные с персоналом. В частности:

Разработка политик и процедур управления персоналом, которые позволят бизнесу достичь текущих и долгосрочных целей.
Вовлечение сотрудников в выполнение этих положений и правил. Например, контроль за дисциплиной.
Обеспечение компании кадрами, обладающими нужной квалификацией и опытом. Причём своевременное и по стоимости, которую может себе позволить компания.
Удержание, развитие, обучение сотрудников. Речь идёт о сотрудниках всех уровней, включая линейных менеджеров и руководителей более высокого звена.
Правильная расстановка кадров. Сюда же относится и перемещение сотрудников как по горизонтали (расширение экспертности), так и по вертикали (повышение, карьерный рост).
Разработка, реализация и постоянная корректировка системы оплаты труда и вознаграждения — как материального, так и нематериального.
Коммуникация внутри компании — архиважная область, в которой HR BP наряду с другими руководителями отвечает за то, какая информация распространяется внутри компании, когда и каким образом.
Иногда HR-бизнес-партнёр вовлечён и во внешние коммуникации. Например, создание HR-бренда компании, то есть создание определённого образа компании на рынке труда, привлечение внимания потенциальных сотрудников.
И, наконец, рутинный, но необходимый кадровый документооборот.

В зависимости от размеров компании, HR-бизнес-партнёр может делать всё это самостоятельно, если нет других сотрудников в отделе персонала, или частично делегировать, если таковые есть.

Различие роли HR-директора (HRD) и HR BP очевидно в крупных компаниях, где HRD возглавляет функцию управления персоналом всей компании, а HR-бизнес-партнёры отвечают за работу отделов персонала конкретных подразделений.

Например, в консалтинговой компании могут быть отделы по работе с разными индустриями или отдел налогового консультирования и подразделение юридических услуг. Тогда структура отдела управления персоналом может состоять из HRD (отвечает за всю компанию) и подчиняющихся ему HR BP, отвечающих за подразделения.

Внутри каждого подразделения могут быть или не быть HR-специалисты, подчиняющиеся HR BP. Их количество и функционал зависят от задач, стоящих перед подразделениями, и количества сотрудников.

То есть HRD занимается стратегией и управлением, а HR BP — тактикой и реализацией стратегии. При этом не стоит думать, что это пассивный специалист, который занимается рутинными задачами под управлением директора. HR BP — это проактивный сотрудник, которому каждый день приходится самостоятельно решать большое количество операционных задач.

В небольших компаниях отдел управления персоналом может состоять из одного менеджера. А вот название должности (HRD, HR BP или просто менеджер по персоналу) — дело терминологии и штатного расписания каждой компании.

Компетенции, которыми должен обладать HR BP, можно разделить на четыре группы:

Управленческие — системное мышление, организация, анализ, контроль, планирование, мотивация, лидерство, умение развивать людей.
Коммуникативные — межличностное взаимодействие, влияние, ведение переговоров, управление конфликтами.
Корпоративные — ориентированность на результат, клиентоориентированность, работа в команде.
Профессиональные.

О профессиональных навыках мы говорили выше. Но отдельно хочется сказать об особенно важных функциях и компетенциях:

Операционная деятельность — то есть выполнение отдельных функций в сфере HR, налаживание тех или иных процессов. Например, придётся много работать с документами. Да, в этом помогают юристы, но часто — только помогают. Основная работа по составлению и актуализации рабочей документации в сфере HR — дело HR BP.
Руководство людьми. HR-бизнес-партнёру предстоит не просто взаимодействовать с другими сотрудниками (в том числе руководителями), а стать лидером в вопросах управления персоналом. Причём лидером по отношению к тем, кто формально не должен ему подчиняться, что усложняет задачу. Что это значит? У каждого руководителя в подчинения есть сотрудники. И задача HR BP — стать его консультантом в принятии решений в сфере управления персоналом.
Понимание финансовых показателей, их значения для бизнеса, их взаимосвязи друг с другом и с операционными процессами, как они влияют на функцию HR.
Решение конфликтных ситуаций. Их в работе HR предостаточно!

Для начала ответьте себе на вопрос: «А зачем мне эта головная боль?»

Ведь нет ничего сложнее, чем управление людьми, которые формально тебе не подчиняются. Если вы нашли ответ на этот вопрос и по-прежнему хотите развиваться в этой профессии, тогда приготовьтесь к пути длиной, возможно, в несколько лет.

Для начала надо попробовать себя на практике в отделе персонала, причём в нескольких ролях, например: в подборе сотрудников, в их развитии и обучении, в построении системы оплаты труда и вознаграждений.

Кадр: фильм «Служебный роман» / киностудия «Мосфильм»

Внутри каждой должности нужно вырасти из простого исполнителя до отвечающего или активно вовлечённого в какие-то процессы, например создание политик и процедур. Может так случиться, что вас «зацепит» какая-то из областей и вы останетесь экспертом именно там. Или на примере старших товарищей, которые работают HR BP, вы убедитесь, что это не то, чем вам хочется заниматься.

Чтобы не было, как в басне:

«Беда, коль пироги начнёт печи сапожник,

А сапоги тачать пирожник,

И дело не пойдёт на лад».

И. А. Крылов
Басня «Щука и Кот»

Также обязателен опыт прямого взаимодействия с линейными руководителями и топ-менеджментом, а его можно получить только на практике. Этот опыт очень специфичен. Но именно из общения, а не чтения теорий, вы поймёте, как устроен бизнес, где есть «тонкие» места, что такое финансовые показатели и почему в следующем году на обучение выделили на 34% меньше, чем в прошлом.

Вообще отношения с руководителями — ключевой фактор успеха для бизнес-партнёра. Потому что партнёрство — это про взаимное уважение, доверие, понимание и открытость.

Идеально, если вы пройдёте весь этот путь в одной большой компании. И в ней же вырастете до HR BP.

Другая стратегия: перемещаться между работодателями, получая повышения. Я знаю много таких случаев, этим путём достигнуть цели можно быстрее. Однако часто бывает, что хоть специалисты и получают таким образом должность «HR-бизнес-партнёр», но сути профессии не постигают и настоящим партнёром в бизнесе не становятся.

Такое понимание приходит к руководителям, которые видят, что им нужен полноправный партнёр в области управления персоналом. То есть специалист, которого они готовы вовлечь в операционные вопросы, слушать и слышать его мнение.

Повторю, HR-бизнес-партнёр нужен тогда, когда компания и её руководитель сами пришли к такому решению. Убедить руководителя нельзя. Но если необходимость в HR BP назрела, на эту должность выберут того, кто обладает нужными качествами и знаниями и умеет их демонстрировать. Поэтому планомерно готовьте себя к этой работе.

Для начала проведите ревизию тех навыков, которые у вас уже есть, и составьте список тех, которых не хватает. Это можно сделать в виде таблицы. В первой колонке составьте перечень необходимых компетенций (о них мы говорили ранее). Во второй колонке отметьте напротив каждой компетенции — владеете вы ей или нет.

Далее составьте план действий по каждому недостающему звену: как и где можно получить тот или иной опыт, сможете ли вы получить его на нынешнем месте работы или придётся подумать о смене компании.

Люди — это главная ценность любого бизнеса. Даже в наш цифровой век. Или нет — особенно в цифровой век!

Сознание людей сильно изменилось. Если наши родители, бабушки и дедушки готовы были работать много и упорно, несмотря на, вопреки и так далее, то сейчас люди хотят творить, созидать, реализовывать себя, раскрываться как личность, получать от жизни удовольствие.

Люди стали чувствительны к обстановке, качеству отношений, окружению.

Поэтому, думаю, что ценность HR-бизнес-партнёров как специалистов, которые не просто нанимают и увольняют сотрудников, а во многом отвечают за атмосферу и настроение в компании, будет расти.

Учись бесплатно:

вебинары для HR и сотрудников.

Подробности

Научитесь: Профессия HR-бизнес-партнёр
Узнать больше

Источник

HR-партнер ( HR бизнес-партнер, HRBP) — это специалист уровня топ-менеджера в крупной компании. Он занимается организацией системы подбора персонала, выстраивания KPI, адаптации новых сотрудников. В отличие от руководителя HR-службы, такой человек в иерархии стоит выше — это следующая стадия после директора по HR, партнер по бизнесу, хотя функции HRBP и директора по персоналу часто пересекаются.

Вместе с гендиректором или собственником компании он прорабатывает стратегию работы с персоналом и внедряет ее в работу компании и других топ-менеджеров.

Что должен знать HR-партнер

HR-партнер должен понимать, как устроены бизнес-процессы в компании, какие показатели влияют на общую эффективность и как с этим связаны стратегии управления персоналом. Для работы на этом уровне недостаточно просто получить высшее образование, придется посещать курсы повышения квалификации и профильные тренинги. Вот в чем нужно разобраться (но это не значит, что HRBP будет лично заниматься подбором персонала или составлением моделей компетенций, потому что его главная задача — наладить связь между бизнесом и HR):

Выбор HR-стратегии на основе аудита компании. Аналитика бизнес-стратегии компании и ее сочетание с HR-стратегией.
Способы оптимизации затрат на персонал, в том числе в условиях кризиса. Допустимая коррекция затрат на персонал с минимальным снижением эффективности найма.
Технологии и методы экспресс-оценки системы подбора и управления персоналом в компании.
Способы рассчитать показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала и руководителей в компании.
Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
Автоматизация HR-процессов. Специальное ПО для управления персоналом.
Разработка модели компетенций. Комплексный подход к управлению компетенциями, их структуры.
Технологии подбора любого персонала. Особенности составления профиля вакансии. Технологии собеседования по компетенциям.
Адаптация персонала: корпоративная, социальная, профессиональная. Разработка программы адаптации на время испытательного срока. Способы развивать наставничество. Факторы, мешающие адаптации сотрудника.
Технология внедрения ассесмент-центра в компании. Дистанционный ассесмент. Методы оценки персонала, критерии. Формирование матрицы оценки персонала.
Базовые принципы обратной связи, цели и задачи этого процесса.
Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Performance Management. Система сбалансированных показателей BSC.
HR-маркетинг. Формирование HR-бренда. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в сфере управления персоналом.
Способы создания среды изменений в компании. Оценка сопротивления изменениям со стороны персонала, виды конфликтов. Профилактика выгорания.
Деловые коммуникации. Создание эффективной коммуникационной среды.
Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.

Требования к образованию и опыту работы

Судя по открытым вакансиям HR-партнера на HeadHunter, от соискателей на эту позицию требуют минимум три года работы по специальности, желательно в роли руководителя HR-службы или заместителя директора по HR, с периодическим исполнением обязанностей директора. Обычно приветствуется опыт работы в отрасли компании, в которую вы хотите устроиться, но не обязательно — например, в ИТ-сферу можно попасть с опытом в ретейле или финансах.

Смотрите также: Модели корпоративного обучения и жизненный цикл организации

С образованием ситуация строже:

Обязательно высшее образование, желательно в области HR или психологии.
Хорошее знание английского языка. Если планируете работать в международной компании, то требуют разговорный уровень. Если в местной, то хотя бы способность читать профессиональную литературу.
Приветствуется дополнительное образование в области работы с персоналом.

Еще пригодится знание методологий построения и внедрения KPI, понимание правил современного документооборота и знание основ трудового законодательства и кадрового учета.

Должностные обязанности HR-партнера

Основная задача HR-партнера — разработать HR-стратегию в соответствии с бизнес-задачами и финансовыми целями компании. Сделать так, чтобы организация не испытывала нехватки кадров, чтобы на конкретные позиции были трудоустроены подходящие по навыкам и компетенциям соискатели. В зависимости от условий, обязанности HRBP могут различаться:

Нужно руководить HR-специалистами, выстраивать KPI, контролировать бюджет подразделения.
Важной задачей станет оптимизация затрат на персонал. И умение сокращать затраты без потери эффективности в кризисных условиях.
Придется разрабатывать модели компетенций, работать с HR-показателями.
Наладить онбординг — процесс знакомства нового персонала с компанией.
От партнера топы компаний будут ждать быстрого и эффективного внедрения HR-систем и процессов, системы управления талантами. В некоторых компаниях партнер будет консультировать других топов по составлению плана развития будущих руководителей.
Если организация большая, HR-партнеру придется тесно взаимодействовать с руководителем корпоративного университета. Партнер участвует в планировании учебных программ, создает список компетенций, которые хотели бы видеть топы компании в выпускниках учебного центра.

От HR-партнера требуют не только разработки и исполнения стратегии подбора персонала. Он занимается и оценкой эффективности управления в целом, разбирается с управленческими проблемами, обучает других руководителей лидерству.

Навыки и качества

От соискателя на позицию HR-партнера работодатели ожидают активной жизненной позиции, высокой вовлеченности в дела компании, умения эффективно работать и быстро давать обратную связь.

Еще важными навыками будет бизнес-ориентированное мышление, ответственность, внимательность, высокий уровень самоорганизации. Полезным будет умение работать в условиях многозадачности и быстро перестраиваться.

Приглашаем на авторский курс по HR

Курс повышения квалификации «HR-партнер» подходит тем, кто хочет разобраться в стратегиях и моделях, по которым строится работа эффективного HR-подразделения. В программе не только лекции от HR-экспертов, но и практикумы по внедрению HR-приемов в бизнес-процессы.

Участники обучения учатся анализировать, разрабатывать и внедрять HR-стратегии, оптимизировать затраты на персонал, разрабатывать модели компетенций и эффективно работать с персоналом для достижения бизнес-целей.

Курс повышения квалификации «HR-партнер» →

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

В эйчаре и рекрутинге много разных функций, которым типичный HR-менеджер, или директор по подбору персонала, не всегда соответствует. Именно поэтому появилась специальность HR бизнес-партнера.

Описание профессии

HR Business Partner (HRBP) — это специалист, который налаживает контакты между бизнесом и HR-командой. Он прекрасно разбирается в потребностях и задачах компании, что дает ему понимание, какой персонал необходим в данный момент и как должна выстраиваться текущая кадровая политика компании.

HRBP по ходу выявляет и точечно решает кадровые проблемы, которые мешают развитию бизнеса и налаживанию корпоративной культуры.

В отличие от HR-директора или сторонних консультантов HRBP полностью погружен в бизнес-процессы компании и прекрасно разбирается в специфике конкретного производства, поэтому может понять, какие конкретно специалисты нужны компании.

Надо сказать, что за пределами крупного бизнеса должность HRBP встречается редко: она нужна в тех случаях, когда штат компании превышает тысячу человек и постоянно требуются новые сотрудники, особенно если у компании сотни филиалов, удаленных друг от друга.

Чем HR Business Partner отличается от эйчара?

По сути, HR бизнес-партнер решает стратегические задачи бизнеса по обеспечению нужными кадрами, в то время как функционал эйчара ограничен простым подбором и наймом специалистов, а затем их адаптацией на новом месте.

HRBP при этом имеет представления, каким навыкам обучить новичка, чтобы он подходил под требования бизнеса, как правильно выстраивать и внедрять корпоративные ценности среди сотрудников. Иными словами, его обязанности выходят за рамки простой работы с персоналом и влияют на долгосрочное и среднесрочное развитие бизнеса.

Чем занимается HR бизнес-партнер

HRBP — это в первую очередь управленец, который занимается в первую очередь планированием и контролем. Нередко это один из старших партнеров компании, либо её соучредитель. Чем конкретно он занимается:

Анализ ситуации на рынке труда, изучение кадровой политики конкурентов;
Выявление слабых мест и точек роста в подборе персонала;
Проработка корпоративной политики в области работы с персоналом, стандартов корпоративного обучения;
Выстраивание стратегии поиска, подбора и найма персонала;
Осуществление наставничества, сопровождение;
Подбор кадров для структурных подразделений и филиалов, настройка работы с персоналом на местах;
Разработка программ материальной и нематериальной мотивации для работников;
Выстраивание HR-бренда компании при работе с кандидатами, партнерами и сотрудниками.

Навыки и важные качества HR Business Partner

Специалисты такого уровня должны прежде всего отлично разбираться в бизнес-процессах и устройстве корпоративной политики компании. Умение выстраивать эффективную коммуникацию между сотрудниками на различном уровне — второе важное умение HRBP.

Также важны стандартные для любого эйчара навыки: подбор кадров, умение проводить собеседования, работать с новичками, выстраивать систему корпоративного обучения.

Важные личностные качества кандидата в HR бизнес-партнеры:

Аналитическое системное мышление;
Коммуникабельность;
Дипломатичность;
Лидерские качества;
Настойчивость;
Гибкость мышления;
Умение самостоятельно обучаться;
Высокий навык самоорганизации.

Где работают HRBP

Такой специалист может с успехом трудиться в любой отрасли — от финтех-компаний до производственных предприятий. Проблема в том, что востребованы HRBP исключительно в крупных корпорациях и их головных офисах. То есть искать работу в провинции будет затруднительно. При этом требуется немалый опыт в HR, в среднем 5—12 лет.

Как стать HR Business Partner

HRBP невозможно стать с нуля: как правило, до этой позиции дорастают наиболее успешные HR-менеджеры, которые умеют оптимизировать процесс подбора кадров, хорошо разбираются в найме и адаптации персонала.

Лучший способ стать HR Business Partner — устроиться в крупную компанию с разветвленной сетью филиалов и начать с позиции стажера в отделе кадров, а уже затем постепенно дорасти до директора по персоналу и HRBP. Очень важно вникать в бизнес-процессы и потребности компании, изучать корпоративную культуру и принципы подбора персонала.

Базовое образование для подобных специалистов — высшее, направление «Управление персоналом». Далее можно пройти курсы дополнительной подготовки, связанные с HR и кадровой работой.

Зарплата HR Business Partner в 2022 году

Поскольку речь об управленце топового уровня, его заработок по определению должен быть внушительным. Фиксированного оклада тут нет, чаще всего зарплата назначается по договоренности и исходя из объема работы, специфики бизнеса и сложности выполняемых задач. В среднем зарплата HR Business Partner может доходить до 300000 рублей в месяц без учета бонусов и премий.

Плюсы и минусы профессии HR Business Partner

Плюсы:

Престижность;
Перспективность;
Высокий уровень заработка и соцпакет.

Минусы:

Ответственность;
Высокий уровень стресса;
Мало возможностей для трудоустройства в провинции;
Частые командировки.

Больше статей на сайте https://kedu.ru/press-center/profgid/

Источник

Всего найдено: 13

Скажите, пожалуйста, как правильно написать детский сад-партнер или детский сад партнер (в смысле детские сады – бизнес партнеры)?